+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

По какой статье могут уволить с работы

Трудовое законодательство Российской Федерации составлено по принципу, согласно которому в приоритете – защита интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть наемных сотрудников. Поэтому процедура увольнения, совершающаяся с подачи работодателя, должна быть соблюдена в точности, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.

Рассмотрим законодательные основания, по которым работодатель имеет право уволить своего наемного сотрудника.

Содержание

Общие требования к увольнительным статьям ТК

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников. Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

Главная особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность. Это значит, что в приказе об увольнении, равно как и в трудовом договоре, не может значиться иной причины и статьи увольнения, нежели одна из содержащихся в ТК. Даже если увольнение происходит по обоюдному согласию.

ИСКЛЮЧЕНИЯ: особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

  • руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
  • персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
  • наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
  • сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

  1. К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
    • любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
    • женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
    • сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
    • работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
    • родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
    • родители детей-инвалидов (те же исключения);
    • работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
    • члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
  2. Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
    • имеющие причиной виновные действия увольняемого;
    • не имеющие отношения к его возможной вине.

Конкретные увольнительные статьи ТК

Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.

Решающий фактор увольнения – наличие доказанной вины

  1. П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор – «до свидания». Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:
    • неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
    • невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
    • уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
  2. П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
    • прогул;
    • появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
    • разглашение тайны;
    • плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
  3. П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).

ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.

Увольняют сотрудника, вины которого нет

  1. П. 1 ст. 81 ТК РФ – самый всеобъемлющий, он действует абсолютно для любых категорий персонала. Он предусматривает прекращение существования организации или деятельности индивидуального предпринимателя-физлица.
  2. П. 2 ст. 81 ТК РФ разрешает увольнение «невезучих» сотрудников, попавших под сокращение численности или штата. Численность говорит о необходимом количестве персонала, который обеспечивает функционирование предприятия, а штат предусматривает количество руководящих лиц, администрации и некоторых отдельных специалистов. Увольнение может иметь место при «перекройке» технологических процессов либо изменении штатного расписания.
  3. П. 3 ст. 81 ТК РФ разрешает правомерно расторгнуть договор с работником, который оказался несоответствующим своей должности (по объективным причинам здоровья либо результатам проведенной аттестации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как в случае с «виновным» основанием, так и без наличия вины работника, при увольнеии работодатель обязан придерживаться установленного законом регламента.

Советы увольняющей стороне

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

  1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
    • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
    • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
    • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
    • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
    • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
  2. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
  3. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
  4. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
    • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
    • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

5 мифов и реальность увольнения «по статье»

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

  1. замечания;
  2. выговора;
  3. увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, согласно ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника,
  • пребывания его в отпуске, а также
  • времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.
Это интересно:  Гк рф статья 576

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом, у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом, дисциплинарное взыскание.

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Миф №4. Хищение и растрата

Миф №5. Утрата доверия

Другие причины увольнения:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать.

  1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание – случайность, два опоздания – система.
  3. Прогул без уважительных причин – повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.

Совет 1: Как поступать, если увольняют

  • Как поступать, если увольняют
  • Как защитить себя от увольнения
  • Как уволиться при своих условиях
  • — трудовой кодекс РФ;
  • — консультация опытного кадровика;
  • — трудовая инспекция;
  • — отчеты по работе, свидетельства коллег.

1. Если вы не пришли на работу, обязательно подтверждайте уважительность причины отсутствия.

2. Ознакомьтесь лишний раз со своим трудовым договором и должностными инструкциями.

3. Не бойтесь отстаивать свои права.

  • Как грамотно уволить работника?

Совет 2: Что делать, если вас увольняют

Самый простой вариант — если вы и сами уже призадумывались, не поменять ли надоевшую работу. В этом случае напишите заявлении об увольнении по собственному желанию, спокойно доработайте положенные две недели, не конфликтуя ни с руководством, ни с бывшими (теперь уже) сослуживцами, и получите на руки трудовую книжку.

Более сложная ситуация: начальник предложил вам уволиться по собственному желанию, а вы вовсе не хотите расставаться с этой работой. Вот тут вам необходимо действовать с учетом всех обстоятельств. Прежде всего, постарайтесь четко понять, по какой причине руководитель решил, что организация больше не нуждается в ваших услугах. Может быть, фирма сейчас переживает нелегкие времена, идет сокращение штатов, и вы далеко не единственный кандидат? Тогда логика руководителя понятна: если человека увольняют с формулировкой по сокращению штатов, то ему должны выплатить пособие, предусмотренное законом, а если по собственному желанию, то не должны. Вежливо, но твердо откажитесь.

Помните, что с этой минуты вы должны вести себя предельно осторожно, чтобы не дать повода к увольнению за нарушение трудовой дисциплины. Не опаздывайте на службу и не уходите с нее раньше окончания рабочего дня. Если необходимо отпроситься, напишите заявления в двух экземплярах, поставьте дату, подпись и проследите, чтобы руководитель не только сделал пометку «Не возражаю», но и расписался. Второй экземпляр обязательно оставьте себе. Старайтесь добросовестно и в полном объеме исполнять свои служебные обязанности.

Если же, несмотря на это, все-таки вышел приказ о вашем увольнении с формулировкой «За однократное грубое нарушение трудовой дисциплины» или «За систематические нарушения трудовой дисциплины», не отчаивайтесь. По закону в течение месяца с момента приказа об увольнении вы имеете право подать исковое заявление в суд по месту регистрации ответчика (то есть вашей бывшей организации). Потребуйте восстановиться на прежней должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул. К исковому заявлению приложите копии всех необходимых документов: приказов о наложении взысканий, трудовой книжки и приказа о вашем увольнении. Если вы не искушены в юриспруденции, обязательно воспользуйтесь помощью квалифицированного адвоката, к тому же, специализирующегося именно на делах по трудовым спорам.

Увольняют по статье. Что делать и как избежать увольнения?

Основаниями для увольнения являются несколько статей Трудового Кодекса. Отчего же лишь часть из них обрела плохую славу? Безусловно, только потому, что именно они способны испортить едва начавшуюся трудовую карьеру, существенно затруднить поиск новой работы, испортить репутацию и в особенно неприглядных случаях, создать ситуацию, когда вы не сможете работать по специальности.

«Виновные» основания увольнения – те случаи, которыми чаще всего занимаются трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды общей практики. Это статьи 71 и 81 трудового законодательства: расторжение договора по инициативе работодателя. Помимо них есть:

  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон, статья 78.
  • Окончание срочного трудового договора, статья 79.
  • Расторжение договора между работником и работодателем по инициативе первой стороны, статья 80.

О них мы поговорим в другой раз, а в этой статье я детально разберу, кого и как могут уволить «по статье», как реагировать на угрозы недобросовестных работодателей и нужно ли уходить по собственному желанию, не желая этого.

○ Итак, могут ли уволить, если вы:

  • Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно?
    Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
  • Находитесь в декретном отпуске?
    И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам, повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
  • Опаздываете на работу?
    Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
  • Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство?
    Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
  • Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком?
    Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
  • Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист?
    Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
  • Установлена инвалидность?
    Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
  • Мать-одиночка?
    У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК.
  • Военнослужащий?
    Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе «виновные» основания.

Итак, обобщим самые частые причины для расторжения договора «по статье», не цитируя полностью 81 статью, а руководствуясь кадровой практикой:

1) Несоответствие должности по результатам аттестации, 81.3.

2) Повторное (неоднократное) нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей, 81.5.

3) Первое, но грубое нарушение: пьянство, прогул, хищение, виновные действия, разглашение коммерческой тайны, 81.6.

4) Аморальный поступок для тех, кто связан с воспитательной работой, 81.7.

○ Возможно ли избежать увольнения по статье?

Чтобы не испортить себе деловую репутацию, следует внимательно читать документы, которые вы подписываете при приеме на работу – трудовой договор, локальные нормативные акты, принятые на предприятии, такие, как Правила трудового распорядка, Положение об оплате.

Это, конечно, не самое увлекательное и интересное занятие, однако оно может серьезно выручить вас в споре с работодателем, когда грозят увольнением, поскольку оговаривает ваши права и обязанности в рамках данного трудового коллектива:

  • Время начала и окончания работы.
  • Обеденного перерыва.
  • Продолжительности отпусков.
  • Порядка уведомления руководства о невозможности приступить к работе и еще ряд полезных моментов.
Это интересно:  Порядок применения дисциплинарных взысканий согласно статье 192 ТК РФ

Если у работодателя эти внутренние документы отсутствуют, в договоре не прописаны ваши обязанности, время и место работы – это может негативно отразится на обеих сторонах трудового договора.

Защиту предприятия оставим кадровым и юридическим службам, рассмотрим ваши вероятные действия если вы предполагаете, что вас могут уволить:

1) После «прогула» следует подтвердить уважительные причины отсутствия, лучше справками из медучреждений или госорганов или письменным пояснением. Если их нет, то для соблюдения правильного увольнения с вас должны затребовать объяснительную в течение двух дней с момента нарушения (а при отказе подписать акт не позже 3 рабочих дней) и в течение месяца со дня проступка уволить. Нарушение сроков приводит к восстановлению сотрудника на работе.

2) При «неоднократном» у администрации организации должен быть издан приказ о замечании и выговоре, и с даты их вынесения не должно пройти больше одного года.

3) Хищения могут быть подтверждены только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только шантаж со стороны руководства для того, чтобы уволить вас «по собственному», то решайте сами, насколько вам дорога работа и репутация.

4) Утрата доверия тоже не может быть не оформлена документально – только доказанные и зафиксированные противоправные действия дают основания для увольнения по статье 81, пункт 7.

5) Появление в нетрезвом виде тоже имеет свои подводные камни – работодателю сложно доказать алкогольное, токсическое, наркотическое опьянение без медицинской экспертизы. Работник может объяснить свое состояние приемом медикаментов, необходимых для здоровья, душевным состоянием и другими причинами. И если есть возможность не проходить медосвидетельствование – не проходите.

○ Что делать если вас все же увольняют?

Здесь несколько вариантов развития событий.

Первый – вы решаете отстоять свои права и доказать неправомерность увольнения с последующим восстановлением на работе. Тогда обращаетесь в трудовую инспекцию с жалобой и просьбой помочь или в районный суд по своему месту жительства согласно ст.392 ТК (или местонахождению работодателя) с исковым заявлением о желании вернуть рабочее место, выплатах компенсации и морального вреда. Оба варианта для вас бесплатны, госпошлина и судебные расходы ложатся на работодателя, 393 ТК.

Подробно о незаконном увольнении и восстановлении на работе я писал в статьях:

Второй – договорится с работодателем, пообещав ему лояльность и молчание в обмен на другую формулировку в трудовой книжке. Такой вариант возможен, если администрация предприятия не соблюдает законы.

Третий – искать другу работу, имея нелицеприятную запись в трудовой книжке. Такой вариант стал возможен благодаря: письменной форме трудового договора и наличию учета пенсионных накоплений на вашем лицевом счете. Т.е. работодатель может не требовать у вас трудовую, где написано о вашем увольнении по статье (но это на усмотрение работодателя). Накопленный стаж не пропадет, если даже трудовая книжка «потеряется», а отработанное время подтвердится экземпляром трудового договора.

Программа «Качаем права» совместно с практикующим юристом Боровиковым В.Ю. подробно разбирают вопрос увольнения работников по статье.

Резюмируя сказанное, советую внимательно относиться к документам и законодательству, а также знать, что даже увольнение «по статье» не означает окончания карьеры.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

По каким статьям могут уволить с работы: Трудовой кодекс, статьи, причины увольнения, порядок расчета, правила и особенности оформления

Количество обращений к юристам по трудовым вопросам растет из года в год. С одной стороны, это положительная тенденция, так как работники все больше хотят решать проблемы в рамках закона. С другой стороны, не означает ли это, что работодатели чаще пренебрегают правами трудящихся?

Субъекты трудового права

Закон призван защищать интересы каждого. Но право всегда порождает ответственность. Этот момент очень важно знать каждому, так как защита прав зависит от меры ответственности. Право на труд – одно из фундаментальных прав современного гражданина РФ. Оно закреплено в Конституции РФ.

Трудовой кодекс актуален только для субъектов трудового права. Ими являются физические и юридические лица, имеющие между собой трудовые отношения. Трудовые отношения должны быть зафиксированы в письменном виде. Для этого существует установленная форма трудового договора.

Следует учитывать, если гражданин трудится неофициально, то есть без заключения трудового договора и без оформления в штат, то практически невозможно защитить его права. Субъекты имеют временные рамки. Так, физическое лицо становится субъектом трудового права только по факту заключения соответствующего договора с работодателем. Из договора можно узнать о таких ключевых моментах, как порядок приема на работу, предоставление отпусков, расчет заработной платы и то, по каким статьям могут уволить с работы.

Работодатель не вправе распоряжаться работниками на свое усмотрение. Каждое его решение должно быть обосновано конкретными статьями. Точно так же работник не может заботиться только о своих правах. У него есть обязанности, декларируемые трудовым договором. Если какие-то требования работодателя выходят за рамки договора, то следует своевременно обсуждать эти вопросы, а решения оформлять письменно. Нередки случаи, когда подчиненный сам может спровоцировать увольнение работника по статье. Далее рассмотрим причины, по которым возможен такой исход.

Перевод в рамках компании

В некоторых случаях руководитель может предложить работнику другую должность в своей организации. Причины могут быть разные: закрытие предыдущей должности, несоответствие квалификации или другое. Статья 81 Трудового кодекса дает руководителю такое право.

Причем новая должность может быть менее престижной, с меньшим уровнем заработной платы или предполагающая большую нагрузку. У работника есть право выбора – принять предложение или отказаться. Но перед тем как отказаться, следует узнать о том, по каким статьям могут уволить с работы, так как именно статья 81 дает работодателю такое право.

Несоответствие квалификации

Любая работа на предприятии требует определенных знаний, навыков и умений. При поступлении на работу не всегда есть возможность проверить их подлинность. Всем известна реальность, при которой можно купить любой документ. А резюме подавно не имеет юридическую силу. Работодатель вправе претендовать на приемлемое качество работы, так как он оплачивает эту работу. Несоответствие профессиональному уровню занимаемой должности – еще одна причина уволить с работы по статье 81 ТК РФ.

Порядок проверки соответствия и принятия решений регулирует третья часть данной статьи. Обязательной процедурой является создание специальной комиссии, куда должны входить:

  • непосредственный руководитель претендента на увольнение;
  • руководитель кадрового отдела;
  • директор компании.

Комиссия проводит аттестацию в устной или письменной форме. Список задач не должен выходить за рамки специализации данного работника. Например, если испытуемый – бухгалтер, то он не должен сдавать аттестацию по юридическим или маркетинговым вопросам.

Правомерность аттестации

По результатам аттестации составляется протокол. На основании протокола формируется приказ руководителя. Если работник считает, что аттестация прошла нечестно, например задавались вопросы не по его квалификации, то имеет право оспорить решение комиссии. Важно учитывать этот момент, так как подобный метод может быть применен в качестве намеренной дисквалификации или по злому умыслу другого должностного лица. А если уволили с работы по статье 81, то дальнейшая карьера становится под большим вопросом.

При несогласии с мнением комиссии работник вправе обращаться с жалобой в Инспекцию труда или с иском в судебный орган. Можно подавать параллельные жалобы в оба органа. Надзорный орган первым делом проверяет итоги аттестации и выносит соответствующее решение.

Нарушение дисциплины

Изучая вопрос о том, по каким статьям могут уволить с работы, не следует сбрасывать со счетов и объективные факторы. Безответственные сотрудники, пренебрежительное отношение к собственным обязанностям, нерациональное использование ресурсов компании – достаточно частое явление в компании. Важно понимать, что каждый руководитель хочет посильного вклада сотрудников в развитии предприятия, особенно если есть для этого все условия. Если их нет, то следует поднимать должностную инструкцию для каждой категории работников и напомнить ее положения руководителю. По закону он должен обеспечить работникам безопасные и комфортные условия для работы.

Нарушение трудовой дисциплины может иметь различный характер. При эпизодических случаях можно получить предупреждение. Если нет эффекта, то у руководителя большой выбор решений:

  • Объявить выговор.
  • Письменное предупреждение.
  • Увольнение по статьям Трудового кодекса.

Например, по пятой части статьи 81 ТК РФ. А если есть уважительные причины, то они должны быть подтверждены документально. Например, при болезни оформляется больничный лист.

Если работник не может предоставить документы о причине пропуска рабочего дня, то все эти дни квалифицируются как прогул. При эпизодических явлениях руководитель может потребовать письменное объяснение. Уважительность или неуважительность причины определяется руководителем.

Но как быть со случаями, когда обстоятельства заставляют несколько дней отсутствовать на работе? Как не допустить увольнения за прогул по статье ТК РФ? Этот момент также находит отражение в законодательстве. Не меньше чем за 2 дня до предполагаемой даты отсутствия необходимо написать заявление в двух экземплярах. Один предоставляется руководителю. Если он не против, то ставит пометку «Не возражаю». Такой подход является законным и убережет работника от увольнения за прогул по статье ТК РФ.

Этот документ передается в кадровый отдел. В конце отчетного периода, когда необходимо начислить заработную плату, сотрудник отдела кадров пометит эти дни как прогул по уважительной причине. При таком случае работнику никакие меры наказания не грозят. Правда, эти дни и оплачиваться не будут.

Это интересно:  Разжигание межнациональной розни статья 282 УК РФ

Еще по каким статьям могут уволить с работы? Согласно Трудовому кодексу РФ, норма рабочего времени в неделю составляет 40 часов. Время начала и окончания работы может варьироваться в зависимости от типа деятельности компании. 40 часов – это совокупный объем отработанных часов. Отрезок рабочего времени на конкретном предприятии регулируется внутренними документами.

У всех жителей больших городов есть одна общая проблема – проблема перемещения по городу. У большинства населения трудоспособного возраста стандартный график работы – начинается утром и заканчивается вечером, что создает огромные препятствия для передвижения всех видов транспорта. В таких случаях опоздание на работу – вполне естественный результат.

Но работодатели не согласны смириться с этим положением. В каждой компании свои способы борьбы с опозданием. Но трудовое законодательство гласит, что отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд уже считается грубым нарушением дисциплины. Если такое случается эпизодически, то руководитель может ограничиваться выговором или предупреждением. Также есть штрафные меры – взыскания дисциплинарного характера. Но привычка регулярно опаздывать на несколько часов – это уже повод для выбора кардинальных методов.

Аморальное поведение

Мало кто знает о части 8 статьи 81 ТК РФ. По мнению специалистов, этот пункт является одним из спорных положений в законе. Возможно, по этой причине данная статья не так часто используется. Увольнение за аморальное поведение касается специалистов, на которых возложены высокие интеллектуальные задачи. Это:

  1. Учителя
  2. Преподаватели
  3. Воспитатели детских садов
  4. Другие лица, имеющие отношение к образовательной системе.

Важно учитывать, что к лицам, работающим в образовательных учреждениях, но не занимающимся непосредственно просветительской и воспитательной деятельностью, такая статья не может быть применена.

Пьянство на рабочем месте

Соответствующая запись в трудовую и увольнение по статье может также наступить из-за вредных привычек. В законодательстве есть несколько важных указаний по поводу увольнения по данной статье. Например, обязательным является факт распития спиртных напитков и пребывание в нетрезвом состоянии непосредственно на рабочем месте. Это должно быть зафиксировано таким образом, чтобы потом можно было доказать.

Сам по себе факт употребления спиртных напитков не является поводом для записи в трудовую и увольнения по статье. Но если работник появился уже нетрезвым, то это аргумент не в его пользу. Также важно учитывать, особенно работникам, что опьянением считаются последствия не только спиртных напитков, но и употребление других одурманивающих веществ.

Ликвидация организации

Прекращение деятельности компании – это, пожалуй, одна из тех редких причин для увольнения, которая абсолютно не зависит от воли работника. Компания может полностью закрываться, сливаться с другой компанией или передаваться новому владельцу. Но часть 4 статьи 81 ТК РФ гласит, что новое руководство вправе уволить только следующих сотрудников:

  • Руководителя компании и его заместителей.
  • Главного бухгалтера.

Все остальные работники по закону свободны от произвола нового руководства. Есть другой случай – сокращение штата. В этом случае также есть запрет на увольнение определенных лиц. Например, не могут быть уволены работники, являющиеся единственными кормильцами в семье. Также на возможность трудиться могут претендовать специалисты, у которых солидный стаж в данной компании. Если их незаконно уволили с работы, то восстановить справедливость поможет Трудовая инспекция или судебные органы.

Хищение или растрата имущества компании

Исполнение трудовых обязанностей так или иначе открывает доступ к имуществу компании. Некоторые специалисты и вовсе отвечают за все финансовое состояние организации. У руководителей нет каких-либо страховочных мер или рычагов предотвращения против хищения или растраты имущества предприятия. Есть только закон, который может предпринимать меры постфактум. Поэтому такие явления и их разрешение выходят за рамки Трудового кодекса и граничат с Уголовным и Административными кодексами. Однако на практике все не так просто.

На практике самая большая доля растрат и хищений приходится на долю сотрудников финансового сектора. Например, это может быть главный бухгалтер, кассир или другой работник, имеющий доступ и знающий систему работы предприятия. Если в конце смены обнаруживается недостача, неправомерно автоматически назначать виновника.

На первом этапе составляется акт, привлекаются правоохранительные органы или собственная служба безопасности компании. Если по итогам служебного расследования удалось выявить виновника, то у руководителя есть несколько вариантов:

  1. Уволить по статье.
  2. Понять, простить и дать возможность уволиться по собственному желанию.
  3. Написать заявление в суд и потребовать наказания.

Последнее уместно, если речь идет о крупных суммах и прослеживается злой умысел со стороны работника. Однако на практике руководители чаще выбирают второй способ, так как громкие разбирательства могут отрицательно сказаться на репутации компании.

Утрата доверия к сотруднику

Сотрудники вышеназванных секторов могут быть уволены до того, как произойдет более серьезнее событие вроде хищения или растраты. Утрата доверия отличается тем, что в этом случае у сотрудника нет злого умысла, а материальный вред нанесен вследствие его безответственности или халатности. По таким мотивам могут быть уволены следующие работники:

  • Бухгалтер.
  • Кассир.
  • Заведующий складом.
  • Экономист.
  • Продавец.
  • Экспедитор и не только.

Здесь процедура аналогичная: составляется акт о произошедшем, проводится расследование и только по его итогам можно определять виновника. Обычно для сверки по материальным и финансовым ценностям проводится инвентаризация или ревизия. Увольняют ли с работы по статье таких сотрудников? Да, безответственное отношение к работе не понравится ни одному руководителю.

Кого нельзя увольнять?

Есть категория работников, которые от увольнения защищены на законодательном уровне. Они четко указаны в Трудовом кодексе РФ. Обычно в эту категорию входит наиболее уязвимая категория граждан. Большинству известно, что этот список возглавляют матери-одиночки и единственные кормильцы в семье. Вместе с тем многие интересуются тем, могут ли беременную уволить с работы. Рассмотрим весь список:

  • Согласно статье 261 ТК РФ, беременные женщины, предоставившие справку с женской консультации о своем положении, не могут быть уволены по статьям 77 и 81. Исключением является ликвидация предприятия. Но и в этом случае есть ряд оговорок.
  • Также нельзя увольнять работника во время его отпуска по статьям 77 и 81, за исключением закрытия предприятия.
  • По статье 77 ТК РФ увольнение считается незаконным, если соответствующий приказ издан в то время, как работник находился в нетрудоспособном состоянии. Исключение аналогичное – закрытие компании.
  • Также в других случаях, кроме ликвидации, нельзя увольнять женщину, у которой есть ребенок до 3 лет.
  • В эту же категорию входит мать, у которой есть ребенок с инвалидностью возрастом до 18 лет.
  • Также нельзя увольнять отца, бабушку, дедушку или другое лицо, у которого на иждивении находится ребенок-инвалид до 14 лет.

Учитывая данные положения, можно сказать, что вопрос о том, могут ли беременную уволить с работы, должен не беспокоить будущих матерей. Они застрахованы до 3-летнего возраста ребенка.

Что означает увольнение по собственному желанию?

Увольнение по собственному желанию – самая распространенная формулировка. За что могут уволить с работы с таким вердиктом? Юридические аспекты регулируются статьей 80 ТК РФ. Часто встречаются случаи, когда на практике сам руководитель за тот или иной проступок работника предлагает оформить освобождение с такой формулировкой. И такой шаг вполне оправдан, так как другая статья предполагает доказательства вины сотрудника. Есть в этом также большое преимущество для работника, так как его честь и репутация не запятнаны и он может себе легко найти другую работу.

При увольнении по собственному желанию от работодателя требуется соблюдение установленных правил оформления. Работник должен сообщить о своем намерении не позже чем за 2 недели до даты увольнения. Он вправе не объяснять причин своего ухода. Если в течение последующих двух недель он передумает увольняться, то его должность сохраняется за ним.

Другой вопрос: если запланировано добровольное увольнение, по какой статье оформляется этот факт в трудовой книжке? В трудовой книжке будет ссылка на закон – «увольнение по статье 80». Этот пункт не несет отрицательных последствий ни для компании, ни для работника.

Заключение

Увольнение по статье отличается сложностью процесса. Если применяется обвинительная статья в отношении работника, то его вина должна быть полностью доказана. Это требует длительного времени и труда. Например, растрата или хищение требуют расследования в 3 этапа. По итогам должны быть составлены постановление и приговор. Только после этого можно приступать к процессу увольнения.

Кроме того, нельзя забывать о психологических факторах в коллективе. Некоторые работники могут становиться жертвой подставных комбинаций или могут быть просто использованы другими работникам обманным путем. Учитывая все эти факторы, можно сказать, что выбор статьи 80 является универсальным решением во многих кадровых вопросах.

Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, ppt.ru, www.kakprosto.ru, topurist.ru, fb.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector