+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Перевод на другую должность по инициативе работодателя в 2019 году — работника, уведомление, ТК РФ, сотрудника

По состоянию на: 12.12.2005
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Автор: Гаврилина Алла Константиновна
Тема: Временный перевод на другую работу, Постоянный перевод на другую работу
Рубрика: Кадровая практика

Предложение работодателя перейти на другую работу может быть обусловлено различными причинами: производственной необходимостью; желанием поощрить работника; необходимостью заполнить вакантное рабочее место; целесообразностью использовать труд работника с учетом его действительной квалификации, в случае, если результаты труда работника не удовлетворяют работодателя и т. д.

Переводы на другую работу могут быть как постоянные, так и временные; они могут быть обязательными для работника или работодателя

Отметим, что в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя в той же организации понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, и допускается он только с письменного согласия работника.

Перевод в случае производственной необходимости

Перевод на другую работу может носить не только постоянный, но и временный характер. В силу ч. 3 ст. 220 ТК РФ на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности организации или временным запретом деятельности вследствие нарушений требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Причем законодатель в ряде случаев устанавливает продолжительность такого перевода; например, перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с производственной необходимостью не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Инициатива работодателя в отношении перевода работника на другую работу всегда основана на его желании, т. е. работодатель не обязан предлагать работнику другую работу, как это бывает в случаях:
– предъявления работником медицинского заключения, в соответствии с которым он нуждается в предоставлении другой работы (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
– отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 220 ТК РФ и иными федеральными законами, на время устранения такой опасности (ч. 4 ст. 220 ТК РФ);
– увольнения по основаниям, предусмотренным в п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 2 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), п. 11 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы) и др.

В большинстве случаев право выбора, переходить ли на другую работу, принадлежит работнику: он может согласиться с предложением работодателя, а может и не согласиться. Лишь в случае производственной необходимости, когда работодателем соблюдены все установленные законодателем требования, предложение работодателя перейти на другую работу обязательно для работника.

Предложение другой работы, как было отмечено выше, всегда основано на изменении трудовой функции – должности, профессии, специальности, квалификации, изменении существенных условий трудового договора, т. е. тех положений, которые составляют его содержание согласно ст. 57 ТК РФ (например, размер оплаты труда, режим работы, льготы). Поскольку условия заключенного трудового договора были определены сторонами, то они могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

В части 1 ст. 72 ТК РФ законодатель подчеркивает, что перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Отметим, что и временный перевод работника, за исключением случаев перевода на другую работу в силу производственной необходимости (когда такой перевод осуществляется в соответствии с квалификацией работника), возможен также с письменного согласия работника.

Что относится к случаям производственной необходимости, когда работодатель пользуется своим правом перевода работника на другую работу, не получая при этом его согласия? Можно ли отнести к ним ситуации, которые имеют место на практике: необходимость срочного выполнения задания, предотвращения простоя, замещения отсутствующего работника (в связи с болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске, в дополнительном отпуске, предоставляемом в связи с обучением в образовательном учреждении начального, среднего, высшего профессионального образования, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) и др.?

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

Для всех случаев перевода по производственной необходимости характерно наличие чрезвычайных обстоятельств

К случаям производственной необходимости законодатель относит ситуации, вызванные потребностями предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; связанные с предотвращением несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника. Перечень случаев производственной необходимости является ограниченным, хотя и емким по содержанию.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается: временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Таким образом, в названных выше случаях, возникающих на практике, если перевод не был обусловлен исключительными обстоятельствами, то они не могут быть отнесены к случаям производственной необходимости и перевод работника возможен только с его согласия и на срок, определяемый соглашением сторон.

Директор ОАО «Промстрой» издал приказ о переводе инспектора отдела кадров Л. временно в силу производственной необходимости с 1 апреля по 28 апреля на должность начальника отдела кадров. Производственная необходимость объяснялась тем, что начальнику отдела кадров С. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. От перевода на другую работу Л. отказалась, ссылаясь на то, что такой перевод возможен только с ее с согласия.

Правомерны ли в данном случае действия работодателя? Можно ли рассматривать нахождение работника в ежегодном оплачиваемом отпуске как частный случай производственной необходимости?

Предоставление С. ежегодного оплачиваемого отпуска имело место в соответствии с графиком отпусков, утвержденным директором АО «Промстрой». Таким образом, предоставление С. ежегодного отпуска не создавало чрезвычайной ситуации. О предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска было известно заранее. В связи с этим следует признать, что Л. могла быть переведена на другую должность только с ее письменного согласия.

Часто сталкиваемся с такой проблемой: при переводе работника на вышестоящую должность (например, начальника структурного подразделения) не всегда понятно, справится он с новыми обязанностями или нет. Можно ли в данном случае установить испытательный срок?

Условие об установлении работнику испытательного срока может быть определено сторонами в трудовом договоре только при приеме на работу

Испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой работе устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Это соглашение возможно, как следует из ч. 1 ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора.

Поскольку условия трудового договора определяются соглашением сторон, то работодатель в некоторых случаях полагает возможным предложить работнику перевод на вышестоящую должность с условием предварительного испытания. Будучи заинтересованным в выполнении работы по более высокой и более оплачиваемой должности, работник соглашается на условие о предварительном испытании.

Ведущий экономист П. , работающий в ЗАО «Жилищный капитал», был переведен на должность начальника экономического отдела с условием предварительного испытания в течение трех месяцев с 20 января по 19 апреля. Перевод был оформлен письменным соглашением сторон и приказом генерального директора.

15 апреля по заключению заместителя генерального директора по экономическим вопросам начальник экономического отдела П. был признан не выдержавшим испытание. В заключении отмечалось, что он не смог обеспечить своевременное и правильное составление смет затрат на выполнение планируемых работ и смет расходов, осуществление контроля за выполнением договорных обязательств, смет доходов и расходов и т. д. В связи с этим приказом генерального директора он был переведен на ранее занимаемую им должность ведущего экономиста.

По мнению П., результаты и качество его работы были оценены необъективно, поскольку нарушение сроков объяснялось несвоевременным представлением необходимых расчетов другими отделами, а все меры по осуществлению контроля за выполнением договорных обязательств, от него зависящие, им были приняты.

На этом основании П. обратился к мировому судье с исковым требованием признать перевод неправомерным и восстановить его на должности начальника экономического отдела.

Рассмотрение искового заявления П. о признании перевода на должность ведущего экономиста незаконным повлекло за собой рассмотрение вопроса о правомерности установления ему испытания при переводе на должность начальника экономического отдела.

По мнению директора ЗАО «Жилищный капитал», хотя возможность установления испытания допускается законодательством только при приеме на работу, но в данном случае оно было установлено по соглашению сторон и соответствовало интересам работника. Если П. не имел желания перейти на вышестоящую должность, он мог отказаться от такого соглашения.

Поскольку ч. 1 ст. 70 ТК РФ предоставляет возможность установить испытание в одном единственном случае – только при приеме на работу, следовательно, в иных случаях это сделать невозможно. Достижение работодателем и работником соглашения об испытании при переводе на другую постоянную работу снижает уровень гарантий, предоставляемых работнику законодательством, поэтому оно не может быть признано правомерным.

На этом основании соглашение сторон об испытании при переводе на другую работу мировым судьей было признано незаконным, а П. восстановлен в должности начальника экономического отдела.

Перевод совместителя на основную работу

Предложение работодателя, обращенное к работнику, являющемуся совместителем, перейти на полную ставку является правом, но не обязанностью работодателя

Временный перевод работника на другую работу с его согласия предоставляет возможность работодателю решить возникающие производственные вопросы, что, несомненно, положительно влияет на стабильность производственной деятельности организации.

Между тем стабильность положения работодателя, расширение производства влечет за собой необходимость максимального использования труда работников. Работодатель становится все более заинтересованным в применении труда тех, для которых данная работа является основной. Это влечет за собой прекращение трудового договора с работниками, являющимися совместителями. Статья 288 ТК РФ закрепляет дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству: трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной. Вместе с тем работодатель может предложить работнику, являющемуся совместителем, перейти к нему работать на постоянной основе.

Необходимо ли с работником-совместителем, согласившимся с предложением работодателя перейти на работу в качестве основного работника, расторгнуть трудовой договор о работе по совместительству и после этого заключить другой трудовой договор, в соответствии с которым он принимается на работу в качестве основного работника? Или, принимая во внимание, что стороны трудового договора остались теми же, трудовая функция работника не меняется, а изменению подлежат существенные условия трудового договора (в частности, продолжительность рабочего времени), данную ситуацию можно рассматривать как перевод на другую постоянную работу с согласия работника?

Это интересно:  Карта Халва Совкомбанка: что это такое и как пользоваться

Совместитель – работник, выполняющий другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время

ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Согласие работника-совместителя работать на постоянной основе определяет прекращение трудового договора с организацией, которая является для него основным местом работы.

После прекращения этого трудового договора правовое положение работника становится своеобразным: у него уже отсутствует основное место работы, и вместе с тем он является работником-совместителем (условия трудового договора о работе по совместительству сохраняют свою силу).

В настоящее время ТК РФ не предлагает регулирования подобной ситуации.

Сложившаяся правоприменительная практика, получившая закрепление в комментариях к ТК РФ, признает необходимым прекращение трудового договора о работе по совместительству и заключение другого трудового договора о работе по основному месту работы.

Перевод в связи с изменением места нахождения организации

В некоторых случаях работодатель, руководствуясь интересами производства, что может быть обусловлено его расширением, приближением к источникам сырья, экономией арендной платы и другими причинами, меняет место нахождения организации. Это может повлечь ее перемещение не только в пределах города или населенного пункта, но и в другую местность. Территориальное изменение нахождения организации в пределах города (населенного пункта) не влияет на трудовые отношения работников. Они продолжаются.

При перемещении организации в другую местность согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ для продолжения трудовых отношений требуется согласие работника, поскольку данная ситуация рассматривается как перевод работника на другую постоянную работу. С предложением работодателя перейти на постоянную работу в другую местность вместе с организацией работник может не согласиться; в этом случае трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Принятие предложения работодателя, оформленного надлежащим образом в письменной форме, подтверждает согласие работника на перевод на другую постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Перемещение организации в другую местность и согласие работника на такой перевод может и не потребовать его переезда в другую местность (изменения его места жительства), если новое место расположения организации будет транспортно доступно для работника. Вместе с тем следует признать, что вид общественного транспорта, которым работник добирается на работу, может измениться, и в связи с этим могут увеличиться его денежные расходы, а также ему придется тратить больше времени для поездки на работу и т. д. Поэтому при получении работодателем согласия работника на перевод в другую местность вместе с организацией соглашением сторон может быть, в частности, определена компенсация транспортных расходов работника, изменен режим рабочего времени, установлен режим гибкого рабочего времени и др.

В соответствии с п. 16 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Если же перевод на работу в другую местность вызывает необходимость переезда работника также в другую местность, то в этом случае согласно ст. 169 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду его самого и членов его семьи, провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Отметим, что действующим законодательством установлены виды расходов, которые возмещает работодатель. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

До 1 января 2005 г. указанные расходы не могли быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета (постановление Правительства РФ от 02.04.03 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с переездом на работу в другую местность»).

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.04 № 122-ФЗ это гарантийное положение исключено из ст. 169 ТК РФ. Таким образом, в настоящее время конкретные размеры расходов определяются только соглашением сторон.

Стороны трудового договора вправе определить размеры расходов в соответствии с названным постановлением.

Согласно названному постановлению при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда.

Стороны трудового договора могут прийти к соглашению о возмещении расходов в размере, превышающем данную минимальную стоимость проезда.

Переезд работника в другую местность связан с необходимостью иметь свободное время для сбора его самого и членов его семьи в дорогу и устройства на новом месте жительства. Положениями ст. 169 ТК РФ гарантии в виде сохранения за работником заработной платы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, а также за время нахождения в пути не предусмотрены. Это предоставляет возможность для работодателя и работника иметь определенную договоренность по данному вопросу, включив соответствующее положение в достигнутое соглашение.

Постановление Правительства РФ от 02.04.03 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с переездом на работу в другую местность»

…1. Установить, что возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета (далее именуются – организации), осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем в следующих размерах:
а) расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) – в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:
– железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
– водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
– воздушным транспортом – в салоне экономического класса;
– автомобильным транспортом – в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).

При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда:

– железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;
– водным транспортом – в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;
– автомобильным транспортом – в автобусе общего типа;
б) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи – в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом.

При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.

Расходы, предусмотренные подп. «а» и «б» настоящего пункта, не подлежат возмещению в случае, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения;
в) расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника – в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи – в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника;
г) выплата работнику суточных – в размере 100 рублей за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы…

Содержание

Перевод на другую должность по инициативе работника

Работник имеет право попросить работодателя перевести его на другую должность по разным причинам. Это может быть состояние здоровья или слишком тяжёлые условия труда. В любом случае, перевод необходимо правильно оформить в кадровом отношении.

Перевод на другую должность – это временное или постоянное изменение трудовой функции сотрудника. Перевод может быть сменой должности или структурного подразделения, а может быть перевод к другому работодателю или в другую местность.

Под другой местностью подразумевается местность за пределами административного образования, где в данный момент трудится сотрудник. Структурное подразделение – это филиалы, представительства работодателя, а также цеха, отделы и участки «внутри» предприятия.

Перевод работника на другую работу осуществляется на основании ст. 72. 1 и ст. 72. 2 ТК РФ.

Перевод может быть как временный, так и постоянный, как «внутри» одного работодателя, так и к другому работодателю. В любом случае, работник должен проявить инициативу, написав заявление. Оно пишется в произвольной форме или на бланке предприятия. Работник должен обязательно изложить свою просьбу перевести его на другую должность по тем или иным причинам. К заявлению он может приложить доказательства того, что работать на данной должности он не может.
Например, справку от врача о состоянии его здоровья. Если работодатель согласен с переводом, то он ставит свою визу на заявлении и даёт распоряжение отделу кадров на подготовку приказа. Но сначала стороны должны договориться об условиях перевода.

Соглашение об условиях перевода нужно составить в письменной форме, и подписать обеими сторонами. В этом документе можно обговорить условия труда, его оплату, рабочее время и время отдыха, а также указать причину перевода. Это соглашение будет являться дополнительным соглашением к трудовому договору данного сотрудника.

Приказ о переводе составляется по унифицированной форме Т-5 или Т-5а. Работник должен поставить сою подпись на приказе. Это говорит о том, что он ознакомлен с данным документом. На основании этого приказа в личной карточке и в его трудовой книжке делают специальные пометки.

Работник может попросить перевести его на другую должность временно, на определённый срок. Например, для замещения отсутствующего работника. В этом случае, также нужно писать заявление.

Также нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Но если по истечении указанного срока прежняя работа сотруднику так и не была предоставлена, и он продолжает трудиться на временной должности, соглашение утрачивает временный характер и становится постоянным. Срок временного перевода по инициативе работника – не более 1 года.

Это интересно:  Какие банки занимаются рефинансированием кредитов: потребительских, ипотечных, с просрочкой

Но есть случаи, когда сотрудник может требовать от работодателя перевода на другую должность. Это:

  • возникшая опасность здоровью и жизни сотрудника;
  • состояние здоровья. Например, женщина работает с лакокрасочными материалам. Если она забеременеет, она имеет право требовать от работодателя перевода её на другую должность. Своё требование она должна подтвердить справкой их медицинского учреждения, где она состоит на учёте;
  • наличие у женщины ребёнка в возрасте до 1,5 лет.

При переводе на другую должность по этим основаниям, работодатель должен предоставить сотруднику оплату труда не ниже среднего показателя на предыдущей должности.
В противном случае, это будет являться нарушением трудовых прав сотрудника. Он имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию.

Уведомление работника о переводе

Составление документа под названием «Уведомление работника о переводе» происходит тогда, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение перевести того или иного сотрудника с одной должности на другую, из одной организации в другую или же на меньшую ставку. Вызваны такие действия могут быть самыми разными обстоятельствами: сокращением штата, финансовыми проблемами фирмы, несоответствием подчиненного прежнему рабочему месту, повышением по службе и т.д.

Ниже можно скачать образцы уведомлений о переводе работника на другую должность, на полставки и в другую организацию.

Роль уведомления

Значение уведомления трудно переоценить: переданное работнику вовремя и по всем правилам, оно дает ему возможность определиться с дальнейшими планами, тщательно взвесить все «за» и «против». Если его не устраивает предложение работодателя, он получает достаточное количество времени для поиска другой работы.

Для предприятия этот документ тоже важен – он позволяет соблюсти права подчиненного и обезопасить руководство от претензий со стороны трудовой инспекции и других контролирующих структур. Кроме того, если сотрудник заранее сообщит о том, что ему неинтересно предложение работодателя и он предпочитает уволиться, последний также получает некоторое время для поисков замены работнику.

Что означает перевод

Перевод сотрудника всегда сопровождается изменениями в штатном расписании и в условиях подписанного ранее трудового договора. Причем, что касается договора, корректировки могут происходить не только в названии должности, но и в норме рабочих часов, режиме работы, размере заработной платы и т.д. Все обновленные сведения вносятся в личную карточку работника, а вот его табельный номер остается прежним (если это только не касается перевода в другую компанию – там сотрудник получает свой индивидуальный табельный номер).

Нужно ли получать согласие работника на перевод

Изменить условия работы сотрудника можно только с его письменного согласия (устные договоренности не считаются), именно поэтому на определенном этапе получение положительного ответа от подчиненного становится основной задачей работодателя. Для этой цели как раз и служит письменное уведомление о переводе.

Обязан ли сотрудник соглашаться на перевод

Работник имеет полное право как согласиться с переводом, так и отказаться от него. Обычно отказы происходят в тех случаях, когда изменение условий работы носит отрицательный характер, например, существенно понижается заработная плата или график работы становится неудобным.

Если работник отказывается от перевода, при отсутствии других вариантов, работодатель может его уволить.

Кто пишет уведомление

Непосредственно написанием уведомления может заниматься специалист кадрового отдела, юрисконсульт, секретарь организации или же сам руководитель. Но, вне зависимости от того, на кого именно ляжет данная обязанность, это должен быть человек, обладающий навыками составления подобного рода документов. Кроме того, уведомление обязательно должно быть передано на подпись директору предприятия или иному ответственному за подписание таких бумаг лицу.

Порядок перевода

По закону работодатель должен послать сотруднику уведомление о переводе как минимум за два месяца до самого события.

Передать уведомление можно разными способами: отправив через Почту России заказным письмом с уведомлением о вручении или же вручив послание лично в руки.

При этом сотрудник должен поставить подпись о получении уведомления. Если он не хочет этого делать, следует составить соответствующий акт – в дальнейшем он станет свидетельством того, что со стороны работодателя все необходимые меры были приняты вовремя и никаких нарушений допущено не было.

Далее если сотрудник отказывается от перевода на какую-то конкретную должность (вне зависимости от причин этого), работодатель должен предложить ему другие свободные вакансии, имеющиеся внутри фирмы, если же сотрудник отказывается и от них или же таких вакансий на предприятии нет, он может быть уволен.

В тех случаях, когда согласие на перевод получено, происходит внесение всех необходимых изменений в трудовой договор и личные документы работника (трудовую книжку, личное дело), издается приказ от имени руководителя и работник может приступать к своим новым рабочим обязанностям уже в другой должности.

Правила по составлению уведомления

На сегодняшний день унифицированного стандарта уведомления нет, поэтому компании могут писать его в свободной форме или же использовать шаблон, разработанный внутри предприятия и утвержденный в его учетной политике. При этом есть ряд сведений, который рекомендуется давать в документе обязательно:

  • название организации,
  • должность,
  • ФИО сотрудника, которому направляется уведомление,
  • дату составления,
  • информация о предлагаемом месте работы, с указанием оклада,
  • других измененных условий работы,
  • дату намечающегося перевода.

Работодатель может назвать в уведомлении причину перевода или просто дать ссылку на приказ, послуживший основанием для этого действия. При необходимости можно сослаться и на норму закона, которая позволяет работодателя проводить такие действия.

Образец уведомления работника о переводе на другую должность

Образец уведомления работника о переводе на полставки

Образец уведомления работника о переводе в другую организацию

Правила по оформлению уведомления работника о переводе

Уведомление можно писать в рукописном виде или печатать на компьютере как на чистом листе А4 формата, так и на фирменном бланке компании – в определении законности данной бумаги роли это не играет. Единственное условие – оно должно содержать «живую» подпись руководителя компании или его представителя, уполномоченного на подписание таких бумаг.

Как правило, уведомление составляется в двух экземплярах, одно из которых передается работнику, а второе остается в организации, где после утраты актуальности хранится в архиве на протяжении установленного законом периода.

Перевод работника на другую должность, организацию по инициативе работодателя. Как оформляются уведомление и прочие документы.

Любая коммерческая организация находится в постоянном процессе оптимизации своих расходов и увеличения доходов.

Это обстоятельство не обходит стороной кадровые вопросы.

Для повышения эффективности деятельности всего предприятия иногда приходится переводить сотрудников на сокращенный рабочий день, на другие должности, а то и вовсе к другому нанимателю.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Чем вызвана необходимость?

Причины перевода сотрудника могут быть различными. Чаще всего необходимость изменить существенные условия труда вызвана оптимизацией структуры организации, сокращением отделов, служб или созданием новых структурных подразделений. Для того чтобы нанять надёжного человека, следует провести немалую работу по отбору кандидатов, и ещё выдержать испытательный срок. Всегда лучше использовать уже проверенные временем кадры, пусть и придётся потратить дополнительное время на их переподготовку.

Нередко встречается ситуация, когда квалификация человека, его знания и умения, уже не соответствуют занимаемой должности или выполняемой работе. И в силу возраста он уже не может пройти дополнительное обучение, усвоить актуальные навыки. В таких случаях руководство организации старается подыскать старому работнику одно из вакантных мест, чтобы не увольнять его совсем.

Документальное оформление

Всю процедуру перевода сотрудника можно разделить на несколько этапов

Согласно ТК РФ перевод работника на другую должность по инициативе работодателя начинается с издания локального акта, например, распоряжения или уведомления. В этом документе в свободной форме сотруднику сообщается, что по определённой причине (например, сокращение штатной единицы, реорганизация подразделения, оптимизация производственного процесса) дальнейшее сотрудничество на оговоренных условиях невозможно. В связи с этим, работнику предлагается другая работа (иная должность, другое место работы, местность и так далее).

Следует точно описать, какие именно условия трудового договора изменяться, какие обязанности сотрудник будет выполнять на новом месте, как поменяется система оплаты. В уведомлении должен быть предусмотрен срок, в течение которого работник уведомляет руководителя организации о согласии или несогласии с переводом.

Уведомление о переводе на другую должность по инициативе работодателя вручается работнику под роспись.

На сегодняшний день не установлен какой-либо обязательный период времени с момента извещения работника о переводе до дня самого перевода. Однако, трудовая функция остаётся прежней, а изменяются иные условия, что вызвано реорганизацией предприятия или модификацией технологического процесса, то работника следует уведомить не менее, чем за 2 месяца до перевода.

Работник должен дать своё согласие на перевод в письменном виде до издания приказа о переводе. Волеизъявление сотрудника можно оформить в виде простого заявления на имя директора, в котором будет указано, что он согласен на перевод.

Некоторые специалисты по кадрам не желают совершать составлять какие-то «лишние» документы, и просят работника написать на копии приказа о переводе, что он согласен с будущими переменами в его работе.

После того, как работник в письменном виде дал своё согласие, можно начинать оформления дополнительного соглашения к трудовому договору . В этом документе прописываются уже согласованные условия труда, подлежащие изменению: изменённая трудовая функция, должность, место работы или наниматель. Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах по числу сторон договора.

На основании дополнительного соглашения издаётся приказ директора о переводе сотрудника по форме Т-5. Форма этого документа унифицирована, установлена постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. В приказе указывается предыдущее место работы (должность, структурное подразделение), новое место работы (должность, структурное подразделение, оклад, надбавки), причина перевода, основание издания приказа.

Работник знакомится с приказом под роспись.

В качестве основания издания приказа указывается дополнительное соглашение к трудовому договору.

После оформления приказа корректируется штатное расписание. Также следует внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Особенности

Перевод сотрудника на полставки. При таком переводе человек продолжает работать на той же должности, но лишь половину рабочего времени. Следовательно, в дополнительном соглашении к договору необходимо прописать график рабочего времени и новый размер оклада, который будет соответствовать половине от полной ставки.

На неполный рабочий день. При таком переводе сотрудник будет работать по тому же графику (например, 5 дней в неделю), но уже меньшее количество часов. В данном случае следует обратить внимание на то, сколько он часов должен отработать в месяц, и какой размер оплаты труда должен быть установлен.

На нижестоящую должность. Данный вид перевода также допускается при наличии согласия работника. Возможна ситуация, когда аттестация сотрудников в фирме выявила, что квалификация некоторых из них не соответствует занимаемой должности. В этом случае можно также предложить перевестись сотруднику на такое место, где он может быть полезен.

Нельзя переводить работника на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания за невыполнение им своих должностных обязанностей.

В другую организацию. При переводе работника в другую организацию по инициативе работодателя правильнее будет вести речь об увольнении в порядке перевода. Дело в том, что трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается новый, уже с другим работодателем. Следовательно, прежнему нанимателю необходимо будет произвести расчёт со своими сотрудниками до момента их увольнения.

Это интересно:  Как проверить авто по птс онлайн

Российское трудовое законодательство в большей степени направлено на защиту интересов работника. Если работник откажется трудиться в изменившихся условиях, то увольнение такого человека будет связано с дополнительными материальными выплатами. Поэтому следует максимально использовать методы убеждения и стимулирования людей для того, чтобы получить их согласие на перевод.

Перевод работника на другую должность по инициативе работодателя

Статьи по теме

По общему правилу перевод работника производится только с согласия самого работника. Но есть ситуации, когда временный перевод на другую должность по инициативе работодателя возможнее без получения согласия работника. О том, как оформить перевод на другую работу по инициативе работодателя и когда не требуется согласовывать перевод с работником, читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие виды переводов существуют;
  • как перевести работника на другую должность по инициативе работодателя;
  • порядок перевода на другую работу по инициативе работодателя;
  • когда можно оформить временный перевод без согласия работника.

Какие виды переводов предусмотрены трудовым законодательством

Понятие перевода содержит статья 72.1 Трудового кодекса РФ. Это:

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
  • или изменение структурного подразделения, в котором работает работник. В отношении изменения структурного подразделения перевод будет иметь место только тогда, когда структурное подразделение указано в трудовом договоре;
  • или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Итак, во всех трех перечисленных случаях речь идет именно о переводе в пределах одной организации. Между тем, на практике все же чаще всего имеет место перевод на другую работу (другую должность). Поэтому именно этот вид кадровой процедуры мы и рассмотрим в данной статье.

Самые важные изменения этой осени!

Перевод на другую должность может быть двух видов:

Данные кадровые процедуры различаются не только наличием временного фактора изменения трудовой функции, но и порядком оформления. В частности, если работник будет переведен на другую должность на постоянной основе, об этом необходимо сделать запись в его трудовой книжке.

Подробнее о переводе сотрудников читайте здесь:

Информация о временном изменении должности в трудовую книжку не вносится. Между тем, в остальном комплект оформляемых документов будет схожий. Надо будет:

  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ об изменении должности;
  • сделать запись в личной карточке работника.

Итак, постоянный перевод характеризуется тем, что трудовая функция работника (его должность) изменяется на постоянной основе. При временном присутствует временный фактор. По общему правилу, срок временного изменения должности ограничен одним годом. Исключение составляет ситуация, когда сотруднику временно предлагается другая должность для замещения отсутствующего основного работника.

Из книги вы узнаете, как разобраться с документами при реорганизации, переименовании, изменении адреса организации.

Подробно рассмотрим, оформление кадровых процедур при реорганизации.

Разберем, частые ответы на вопросы при реорганизации.

В такой ситуации срок изменений может превышать один год. Перевод закончится при выходе на работу основного сотрудника. Эти правила установлены статьей 72.2 Трудового кодекса РФ.

Инициатором изменений может быть как работодатель, так и сам работник. Однако сначала рассмотрим порядок данной кадровой процедуры по инициативе работодателя.

Перевод работника на другую должность по инициативе работодателя: ТК РФ

Сразу обращаем внимание, что постоянный перевод допускается исключительно с согласия с самого работника. Временный — также должен производиться по обоюдному согласию. Но для временного перевода имеются исключения, когда работодатель может перевести работника на другую должность без согласования с ним. Это исключительные ситуации и все они перечислены в Трудовом кодексе.

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Мы уже говорили, что менять трудовую функцию работника, а именно изменять должность работника (как постоянно, так и временно) можно только с согласия самого работника. Но нет правил без исключений. В критических ситуациях у работодателя имеется временно перевести работника на другую должность без его согласия.

Все форс-мажорные основания, допускающие изменения без согласования с работником, перечислены в статье 72.2 ТК РФ. К ним относятся:

  • катастрофа природного или техногенного характера;
  • производственная авария;
  • несчастный случай на производстве;
  • пожар;
  • наводнение;
  • голод;
  • землетрясение;
  • эпидемия или эпизоотия;
  • и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод без согласия также возможен и в случае простоя. Но здесь действует важное правило: простой должен быть вызван только вышеприведенными причинами. Иные основания простоя не будут законным основанием для изменений без согласия сотрудника. Так, например, производственная необходимость, простой оборудования не могут быть причинами для несогласованного временного перевода.

Также, если вышеприведенные причины могут вызвать уничтожение или порчу имущества, может быть оформлен временный перевод без согласия работника. Таким же образом можно поступить, если необходимо временно заменить сотрудника, также отсутствующего по форс-мажорным обстоятельствам.

Но в такой ситуации временные изменения ограничены только одним месяцем. При этом, если организация предполагает поручить сотруднику выполнение работ более низкой квалификации, согласие работника будет обязательным. И в этом случае оплата труда такого переведенного сотрудника должна быть не менее среднего заработка по основной работе.

Для изменений без согласия работника в первую очередь необходимо передать работнику уведомление.

Уведомление сотрудника о временном переводе на другую работу

Если предполагается перевод на работу с более низкой квалификацией надо получить письменное согласие работника. Она может быть оформлено в виде заявления. Образец такого заявления приведен ниже.

Заявление сотрудника о согласии на временный перевод

Как перевести работника на другую должность по инициативе работодателя

Но все же критические ситуации возникают довольно редко, поэтому и временный и постоянный перевод на другое место работы по инициативе работодателя, надо согласовывать с работником. При этом необходимо оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • приказ;
  • сделать запись в трудовую книжку (при постоянном переводе);
  • сделать запись в личную карточку.

Однако правилами документооборота организации сожжет быть предусмотрено дополнительных документов.

Скачайте документы по теме:

Порядок перевода на другую работу по инициативе работодателя

Документальное оформление изменения должности по инициативе работодателя может иметь многоступенчатую структуру. Так, например, правилами кадрового делопроизводства в организации может быть предусмотрено составление специального документа – представления о переводе. Отметим, что данная форма чаще всего используется в ситуации, когда принимается решение о представлении сотруднику вышестоящей должности.

Такое представление составляет непосредственный руководитель сотрудника. Документ оформляется на имя генерального директора. В представлении руководитель работника излагает основания и необходимость перевода, а также называет новую предполагаемую должность работника. На основании данного представления генеральный директор принимает решение о возможности предложения вышестоящей должности работнику.

Далее, в том случае, если инициатором изменений является работодатель, ему необходимо в первую очередь согласовать данную кадровую процедуру с работником. Согласовать этот вопрос можно и в устной форме. Между тем в отдельных организациях порядок перевода работника на другую работу предусматривает составление специального предложения о переводе.

В предложении (уведомлении) сотруднику предлагается перевод на определенную должность. В документе указывается наименование должности, а также условия трудового договора, которые предлагается изменить: размер заработной платы, подчиненность и т.д.

Работник, в свою очередь, на данном уведомлении может проставить надпись «Согласен на перевод», свою подпись и дату. И уже на основании данного согласования составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Вместе с тем, обращаем внимание, что обязательный документ – это подписанное дополнительное соглашение к трудовому договору. Подписав данное соглашение, сотрудник выражает свое согласие на изменение должности.

Порядок предварительного согласования условий и возможности изменений должности работодатель определяется самостоятельно в соответствии с действующими в организации правилами документооборота.

В дополнительном соглашении следует указать:

  • новую должность работника;
  • размер оплаты труда по новой должности;
    другие условия трудового договора, которые будут изменены.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору приведен ниже.

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод сотрудника на другую должность

И уже после того, как будет подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо издать приказ. Такой приказ может быть составлен по унифицированной форме № Т-5. В то же время использование унифицированных форм в настоящее время не является обязательным. Поэтому организация может самостоятельно разработать и утвердить бланк приказа.

Форма № Т-5 используется для оформления как постоянного, так и временного перевода. При этом, если перевод носит временный характер в приказе указывается дата окончания перевода. Если эту дату заранее невозможно определить, например, изменение должности оформлено для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, в приказе в графе «Дата по …» указывается «До выхода на работу _________(фамилия, имя и отчество сотрудника)».

Приказ о переводе сотрудника на другую работу

После того, как будут оформлены дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ, делается запись в трудовой книжке работника. Еще раз отметим, что такая запись вносится только при оформлении постоянного перевода.

Внести запись в трудовую книжку надо не позднее недели с даты представления новой должности. Это правило прямо предусмотрено пунктом 10 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Если имеет место временный перевод на другую должность, запись в трудовую книжку не вносится.

И в завершение процедуры следует внести запись в личную карточку работника.

Перевод на другую должность по инициативе работника

Отметим, что чаще всего инициатором изменений выступает именно работодатель. Поэтому на практике и возникает вопрос: как перевести работника на другую должность по инициативе работника? Сразу скажем, что порядок документального оформления перевода практически не имеет отличий.

Между тем, работнику необходимо заявить о своем желании на переход на новую должность. Сделать это лучше в письменном виде, путем составления заявления. Заявление составляется на имя руководителя организации, в заявлении следует указать должность, на которую сотрудник планирует перейти.

После рассмотрения работодателем заявления работника и принятия положительного решения, дальнейший порядок оформления документов будет соответствовать тому, о котором мы уже рассказали. Так, необходимо будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ, сделать запись в трудовую книжку (если речь идет о постоянном переводе) и в личную карточку работника.

В заключение еще раз отметим, что, как правило, перевод имеет место при изменении трудовой функции работника. И постоянное изменение должности может быть произведен только с согласия самого сотрудника. Это правило, за исключением отдельных ситуаций, распространяется и на порядок временного перевода.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, trudinspection.ru, assistentus.ru, 101million.com, www.kdelo.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector