Как проводить собеседование при наборе персонала: правила и пошаговый алгоритм интервью с кандидатом, а также примеры, как грамотно начать и чем закончить диалог

Одним из важнейших моментов в работе каждой организации является проведение собеседования с соискателем на ту или иную вакантную должность.

Загвоздка здесь состоит не только в умении определить в короткий промежуток времени профпригодность соискателя, но и в юридически грамотном подходе к собеседованию, дабы, допущенные ошибки руководителя или кадровой службы этот соискатель не смог потом направить в иное русло, подав на него в суд.

Да, да, и такой вариант событий вполне возможен сегодня. Вот, чтобы избежать всех возможных негативных последствий, мы и расскажем как провести собеседование при приеме на работу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Содержание

Юридические моменты

С чего начать собеседование? Конечно, каждому работодателю хочется узнать о соискателе максимум информации. С этой целью в последнее время особенно популярными стали всевозможные тесты и анкетирование, как рабочего характера, так и психологические. Но законны ли они? Как проводят собеседование при приеме на работу?

В статье 3 ТК РФ говорится, что работодатель имеет право проверять навыки человека: опыт работы с офисным оборудованием, скорость печати и т.д. Также не является чем-то противозаконным прохождение психологических тестов.

Но, если работодатель решил проверить соискателя по полной программе: уровень стрессоустойчивости, качество выполняемой работы и пр., то после ему будет непросто дать отказ, и вот почему:

Это письменное объяснение вполне может быть направлено соискателем в суд, и, если работодатель к этому времени не сможет найти логического оправдания своего отказа, причем, основывающихся не на личностных мотивах, а на профпригодности и юридических аспектах, то ему придется очень и очень непросто.

Также за тестирование стоит сказать следующее: даже самые совершенные, современные тесты не могут дать наиболее полной психологической картины.

Отвечая на те или иные вопросы наугад, или же скрывая истинное положение дел, человек может создать ложное представление о себе.

Вот почему профессиональные HR-менеджеры стараются использовать тесты, лишь как дополнительный способ получения информации, но никак не как основополагающий момент.

А многие успешные HR-менеджеры и вовсе предпочитают обходить без тестов: меньше возможности обмануться в соискателе, меньше дальнейших проблем.

Нет ничего лучше, чем интервью с кандидатом. Как человек строит свою речь, насколько умеет управлять своими эмоциями, как быстро реагирует на неожиданные вопросы – вот, что дает истинную психологическую картину.

Анкетирование также дает лишь поверхностную, общую информацию.

СПРАВКА: Согласно ст. 14 ТК РФ соискатель вправе отказаться от дачи персональных данных, в особенности паспортных данных.

Анкетирование должно проходить исключительно на добровольных началах, и никак иначе. В ином случае – это нарушение трудового законодательства РФ.

Зачастую работодатель желает узнать о соискателе, послав запрос на его предыдущее место работы.

Но сразу возникает вопрос: не запрещено ли это законом?

Нет, не запрещено, но, как показывает статистика, 80% сотрудников покидает организацию по причине конфликта с работодателем: мошеннические операции руководителя, его хамское отношение к подчиненным и многое другое, поэтому не стоит удивляться, что с этого бывшего места работы придет самый, что ни на есть нелестный отзыв о соискателе.

Но это вовсе не значит, что все сказанное нужно принимать за чистую монету: к сожалению, такое человеческое качество, как навет и подлость еще не отменено в нашем мире. Поэтому лучше включить свою интуицию и логическое мышление. Наводящие вопросы в ходе беседы помогут выяснить гораздо больше, чем детективное расследование и допрос бывших руководителей.

Нередки бывают и такие случаи: в организацию по направлению с трудоустройства приходит человек, который явно перебарщивает с алкоголем. Но это видно лишь по его внешнему виду, но внешность подчас может быть обманчивой. Что делать в такой ситуации? Запросить медицинское свидетельство? Но допустимо ли это законом?

ВНИМАНИЕ: согласно 65 ст. ТК РФ работодатель вправе требовать от соискателя только следующий перечень документов: паспорт, диплом, пенсионное свидетельство, трудовая книжка.

Лишь определенная категория вакансий подразумевает запрос медицинских документов (врачи, работники общепита, детских воспитательных учреждений).

В других случаях требование дополнительных медицинских справок с соискателя – нарушение Трудового Кодекса.

Поэтому, если возникло сомнение насчет соискателя, следует найти вескую причину в отношении его профпригодности, которой можно было бы оперировать при даче отказа. И всегда помните: каждое ваше неосторожное слово может быть использовано против вас!

Программа грамотного собеседования

Юридические аспекты изучили, теперь давайте изучим правила проведения собеседования. Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Итак, собеседование бывает:

Есть и четвертый тип – общее собеседование.

Конечно, когда нужно выбирать из ста соискателей кастинг проводится в несколько этапов, это логически обоснованно.

Первым делом нужно установить порядок подготовки и проведения собеседования. Состоит он из следующих этапов (схема проведения интервью):

  1. Определение с числом кандидатов.
  2. Оповещение кандидатов о собеседовании.
  3. Выбор времении места, наиболее удобного для работодателя.
  4. Выбор метода собеседования.

Правильно проводить собеседование по набору персонала вам помогут основные методы интервью:

  1. Английский: беседа.
  2. Немецкий: тщательное изучение документации соискателя, запрос на бывшее место работы.
  3. Китайский; тестирование, анкетирование.
  4. Американский: смешанный метод, включающийв себя, как личную беседу, прохождение тестирования, так и проверка стрессоустойчивости соискателя в формальной и неформальной обстановке.

Последний вариант, пожалуй, является наиболее эффективным.

Но, если с тестированием, анкетированием и изучением документации все, более ли менее понятно, то о том, как проводить беседу, стоит остановиться более подробно, ведь именно от этого пункта зависит очень многое.

Правила построения беседы с соискателем

Как проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу?

Представим вам примерный план собеседования (пошаговый алгоритм):

  1. Дружелюбное приветствие. Просьба соискателя кратко рассказать о себе: ФИО, возраст, образование, опыт и стаж работы.
  2. «Расскажите, чем вы занимались на прошлом месте работы и какая причина послужила увольнению?»
  3. «Какие перспективы вы видите на новом месте работы в нашей организации?»
  4. «К какой зарплате стремитесь?»
  5. «К чему вы стремитесь? Какие жизненные приоритеты, установки для вас являются доминирующими? Есть ли у вас мечта, интересы, хобби?»
  6. «Назовите пять причин, по которым стоит взять на эту должность именно вас?»

Можно разнообразить этот перечень вопросов и другими, важными для вас.

СПРАВКА: Помните, что беседа должна строиться в уважительном, доброжелательном тоне.

Если работодатель изначально позволяет себе наглый тон или проявляет чрезмерное любопытство к вопросам, ничем общего с рабочими не имеющими, то такому работодателю можно поставить жирный минус.

Нет сомнений, что его компания не продержится долго, ведь залогом успеха компании является сплоченный, дружный коллектив, тогда как дикая, напряженная атмосфера убивает инициативу и приходит к плачевным итогам. На что обращают внимание на собеседовании?

Во время беседы внимательно (но не назойливо) следите за реакцией соискателя. В первую очередь стоит обращать внимание на постановку речи, на обороты речи, на ход мыслей, уверенность или неуверенность ответа.

Если вы ищите соискателя на должность менеджера, пиар-менеджера, руководителя и пр., то есть на должность, требующую от работника коммуникабельности, энергичности, то соискатель не может проявлять скованности в ходе беседы.

Творческий работник определяется совсем по другим критериям – способность к созиданию, погруженности в рабочий процесс, желанию развиваться, учиться.

Также немаловажно обратить внимание на внешний вид соискателя: одежда, прическа, макияж.

Вульгарность – серьезный минус соискателю, тогда как чувство меры позволяет определить его, как человека разумного, понимающего, куда и зачем он пришел.

Как закончить интервью? Например закончить беседу можно простыми словами: «мы ознакомимся с вашим резюме подробнее, и, если оно подойдет нам, вы перезвоним вам».

Отчет по проведенному собеседованию

Последним этапом проведения интервью HR-менеджером является составление отчета (о проведении собеседования) руководителю. Здесь нужно предоставить наиболее полную информацию, полученную в ходе изучения резюме, других документов, тестирования, анкетирования и беседы.

В отчеты необходимо отметить следующие пункты:

  1. Объем знаний, навыков кандидата. Отвечают ли они заявленным требованиям?
  2. Преимущества и недостатки кандидата.
  3. Соотносится ли образование, опыт работы, возраст с необходимыми компании параметрами?
  4. Требуется ли введение кандидата в курс дел, или же он обладает должным опытом специфики работы?
  5. Может ли кандидат подойти для других должностей, являющихся вакантными?
  6. Классификация кандидата с точки зрения поведения, опыта работы, рекомендаций с прошлого места работы. Является ли соискатель «летуном» или же человек ответственный, серьезный?

Полезное видео

В данном видео вы узнаете какие вопросы обязательно задавать на собеседовании и как оценить опыт и потенциал кандидата:

И два слова в заключение

Да. Собеседование является сложным, многогранным, многоэтапным процессом, требующим от кадровика максимум внимания и осторожности.

Теперь, зная все нюансы и правила собеседования, вы сможете построить собеседование в грамотном контексте. Ну, а мы, желаем вам удачи на работе и добра на каждый день!

Что такое грамотное интервью потенциального сотрудника или как проводить собеседование при приеме на работу правильно?

Наём нового работника на открытую вакансию — очень ответственное событие как для соискателя, так и для работодателя.

В организациях зачастую имеется свой менеджер по подбору персонала, но в ряде случаев интервью проводится руководителем.

Как же необходимо себя вести и грамотно подготовиться к собеседованию, чтобы его итог был полезным и выгодным для обеих сторон?
В этой статье мы подробно поговорим о том, как правильно проводить собеседование при приеме на работу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Как проводить собеседование: общие советы

Любой руководитель стремится не просто собрать штат компетентных работников, но и получить дружную сплоченную команду, с энтузиазмом трудящуюся на общее благо.
Можно доверить осуществление интервью эйчар-специалисту, но можно поговорить с соискателем лично.

Как правильно проводить собеседование? Поговорим об этом подробнее.

Как провести собеседование при приеме на работу:

    беседа должна проходить «на равных» и ни в коем случае не свысока надменным тоном. Следует войти в доверие к собеседнику.

К примеру, сперва расспросить об общем состоянии дел и лишь затем плавно перейти к рабочим нюансам. Таким образом определяются не только профессиональное, но и личностные качества возможного будущего сотрудника.

  • Перед уполномоченным лицом, проводящим интервью, должны быть чётко поставлены цели и требованиями к соискателю — это поможет быстро сориентироваться в ходе разговора и сделать предварительные выводы, соответствует ли соискатель запросам фирмы или нет.
  • Задавать правильные вопросы, ответы на которые могут дать ясное представление о профессионализме потенциального работника, его стремлениях и амбициях.

    Это интересно:  Как пользоваться Apple Pay на iPhone

    Некорректные, и тем более, обидные вопросы лучше оставить при себе, если, конечно, не предполагается особый тип собеседования — стрессовое.

    Подготовка к интервью при приеме на работу

    Прежде всего, не обойтись без продумывания чёткого плана беседы и всех вероятных нюансов. Приступать к интервью лучше всего с простых вопросов, чтобы собеседник раскрепостился и расслабился.

    Не стоит сразу выдвигать требования в рабочих моментах, оптимально будет кратко рассказать о деятельности организации, её развитии и возможных перспективах.

    Цель любого собеседования при приёме на работу заключается в получении как можно большего объёма полезной информации от потенциального работника.

    Такой приём позволит сделать максимально правильные выводы в отношении трудоустройства соискателя.

    Если есть цель узнать о собеседнике побольше личных сведений, необходимо задавать открытые вопросы – «Где Вы работали раньше?», «Расскажите о себе».

    Закрытый тип вопросов предполагает односложные ответы – «Да» и «Нет». Их задают, когда основная часть нужных данных уже получена.

    Знаете, как проводят собеседование при приеме на работу в успешных компаниях? Перед встречей с кандидатом на вакансию желательно заранее определиться с кругом вопросов, разделив их на типы.

    К основным разновидностям вопросов, используемых на собеседовании, относятся:

      о биографии — с целью пролить свет на сведения, описанные в резюме.

    Важность таких расспросов заключается в уточнении и расширении уже имеющихся данных, а также на вид ориентированности человека — на стабильный качественный труд, либо активный поиск новых возможностей;

  • по критериям — своеобразный тест на соответствие соискателя тому или иному шаблону (критерию). Эти вопросы призваны выяснить перспективы долгосрочного сотрудничества с кандидатом;
  • ситуационные — для выявления наличия или отсутствия требуемых шаблонов поведения (как человек реагирует на трудности, пасует ли перед проблемами и т. д.).
  • Среди наиболее эффективных вопросов, задаваемых на собеседованиях, стоит отметить следующие примеры:

    • рассказ о себе — выявляет степень открытости соискателя.
    • Почему вы достойны этой должности в нашей компании? (Помогает определить, знает ли человек о своих сильных сторонах, насколько критичен к себе).
    • Почему вы оставили прежнюю организацию? (Ответ будет говорить о конфликтности, приспособляемости кандидата, умении признавать собственные недостатки).
    • Что бы Вы изменили на новом месте труда? (Указывает, в какой степени человек обладает способностью подстраивать окружающую рабочую обстановку под себя, пока не владея ситуацией).
    • Какую зарплату Вы хотели бы получать? (Покажет способность оценивать итоги трудовой деятельности, наличие самолюбия).
    • Каким вы оцениваете себя спустя 5 лет (Охарактеризует умение строить планы и ставить цели).

    Понятно, что даже кандидат с высокой квалификацией и несколькими дипломами, но с неопрятной внешностью вызовет меньше доверия и симпатии, чем собеседник менее опытный, но одетый «с иголочки» и с безупречно вычищенными ботинками.

    Кроме того, в разных компаниях существуют различные критерии внешности сотрудников.

    Например, где-то допускается наличие татуировок или креативные причёски, а где-то нет. Таким образом, внешний вид кандидата оказывает существенное влияние на решение о трудоустройстве.

    Что касается образования, то ещё до беседы необходимо определиться, столь уж важно наличие корочки или большой опыт работы на аналогичной должности предпочтительнее.

    В ходе беседы нужно ненавязчиво выяснять данные о профессиональных умениях и уровне компетенции соискателя.

    Если в кандидате всё устраивает, то можно ответить так: «Если Вы полностью подойдёте нам, то сможете ли начать работу с (указать день недели)?»

    Порядок проведения собеседования зависит и от метода интервью.

    На выбор методики проведения собеседования влияет характер вакантной должности и набор трудовых обязанностей на этом месте.

    Подготовка к проведению собеседования должна включать в себя и момент выбора правильной разновидности интервью.

    Итак, какие существуют основные разновидности бесед при приёме на работу?

      Интервью по компетенции – «классический» метод собеседования, в ходе которого выявляются личностные и профессиональные качества соискателя.

    Иногда предполагает ситуативные исследования, когда кандидату предлагают представить, как бы он повёл себя в той или иной ситуации. Тестирование — это прохождение вопросов с вариантами ответов, иногда — тесты на рисунки (несуществующее животное и пр.).

    Результаты позволяют хорошо оценить тип личности, дать объективную оценку навыкам кандидата и степени его потенциала. Стрессовое собеседование — призвано определить уровень стрессоустойчивости кандидата на должность, где это качество требуется больше всего.

    Рекрутер может задавать неприятные вопросы, хамить, перескакивать с вопроса на вопрос и т. д. По реакции соискателя определяется его готовность работать на предполагаемой должности.

    Правила проведения собеседования

    Нельзя сказать, что правила проведения собеседования при приеме на работу четко регламентированы, но они есть.

    Чтобы правильно проводить собеседование по набору персонала, сначала следует определиться со временем и местом проведения беседы и договориться об этом соискателем. Не помешает также составить план собеседования при приеме на работу.

    Вероятно, потребуется подробно рассказать, как добраться в организацию и несколько раз уточнить, в каком часу будет проводится интервью.

    Для комфортного проведения беседы оптимально усадить потенциального работника не напротив, а рядом. На столе перед собой проводящий беседу может разложить резюме кандидата, а также бумагу с перечнем вопросов.

    С чего начать собеседование? Как упоминалось выше, программа собеседования должна начинаться с лёгких и непринуждённых вопросов к соискателю: это снимет его напряжение и позволит дальше отвечать предельно искренне и подробно о своей компетенции, навыках, образовании и прочих важнейших вещах.

    В завершении интервью стоит уточнить у соискателя, какие нюансы работы интересуют его, остались ли вопросы.

    Таким способом можно узнать, что для человека наиболее важно в трудовой деятельности и получить выводы касательно его кандидатуры.

    Затем необходимо сообщить, что в случае положительного решения вы выйдете на связь по телефону.

    На что обращают внимание?

    Как проводить интервью с кандидатом мы выяснили, а теперь о том, на что обращают внимание на собеседовании? При оценке личностных и профессиональных качеств потенциального сотрудника необходимо принимать во внимание следующие факторы:

    • насколько открыт в рассказе о себе, сразу ли «открывает все карты»;
    • насколько грамотно выражает свои мысли, степень уверенности тона в разговоре;
    • рассуждает лишь о главном или отвлекается на пространные темы;
    • действительно ли желает получить должность с указанным докладом;
    • каковы основные приоритеты в жизни соискателя;
    • в чём он может приносить пользу, помимо выполнения обязанностей на этой должности;
    • способен ли пожертвовать чем-либо ради работы.

    Вообще-то, проведение собеседования при приеме на работу не имеет чётко структурированной схемы проведения интервью. То, как проводить собеседование с кандидатом, решать специалисту.

    Самое главное не алгоритм проведения собеседования, самое главное — это узнать как можно больше информации о соискателе, чтобы сделать вывод, подходит ли он компании или нет. Однако, некоторые правила собеседования при приеме на работу существуют, приведем пример некоторых из них.

    В качестве примера проведения собеседования можно привести стандартные вопросы и грамотные ответы на них.

    1. Расскажите о себе. Тут достаточно рассказать о своих профессиональных успехах и навыках, но не стоит ничего приукрашивать. Необходимо акцентировать то, что сфера деятельности компании представляет неподдельный интерес.
    2. Почему Вы покинули старое место работы? Варианты ответа лучше использовать нейтральные — частая смена руководства, неудобный график, невозможность сделать карьеру и т. п. Недопустимо отрицательно отзываться о прежнем начальстве.
    3. Чем Вас заинтересовала наша фирма? Желательно объяснить, что на новом месте работы разрешимы те проблемы, которые не давали покоя на предыдущем.
    4. Чем Вы занимались раньше? Нужно описать свои обязанности в прежней компании предельно чётко и подробно. Рекомендуется дополнить повествование тем, что вы участвовали в проектах, получали награды (если это, разумеется, действительно так).
    5. Ваши сильные и слабые черты? Необходимо попытаться перечислить именно те качества, которые больше всего требуются для выполнения служебных обязанностей на желаемой должности.
    6. На какую зарплату Вы рассчитываете? Лучше озвучить сумму, немного превышающую среднюю в вашей нише. Не стоит слишком завышать или занижать размер суммы.
    7. Что Вы можете сказать о нашей организации? Для ответа на этот вопрос нужно постараться найти как можно больше информации о компании, тем самым выразив свой искренний интерес к ней.
    8. Каким Вы представляете себя по прошествии 5-10 лет? Следует рассказать о желаемом взлёте по карьерной лестнице в той же компании.

    Это что касается основных вопросов и того, как грамотно провести собеседование с соискателем.

    А как закончить интервью, например?

    В конце интервью рекрутер всегда спрашивает у соискателя интересует ли того что-то ещё.

    Непременно нужно задать пару-тройку вопросов — о величине испытательного срока, трудовых обязанностях, дисциплинарных правилах.

    Ведь это показывает, что кандидату эта работа действительно небезразлична.

    Во избежание упущения хоть малейшей детали крайне рекомендуется в процессе интервью фиксировать все важные факты на бумаге, ведь такие заметки позволят создать подробный и информативный отчёт.

    В целом схема действий по составлению отчёта о собеседовании выглядит так:

    • анализ полученных данных;
    • оценка полученных данных;
    • подведение итогов и фиксация их в документе;
    • подшивание собранных на соискателя сведений в папку сразу после согласования отчёта со всеми участниками интервью (если таковые были).

    Помните, что грамотно проведённое интервью значительно повышает шанс заполучить в штат компании компетентного, опытного и высокопрофессионального сотрудника, который с успехом будет выполнять своё дело.

    Как правильно проводить собеседование.

    Как проводить собеседование при приеме на работу и наборе персонала правильно: вопросы кандидату, пошаговый алгоритм

    Проведение отбора при приеме на работу – ответственное мероприятие, ведь успех компании напрямую зависит от успешности ее сотрудников.

    Грамотная организация и компетентное проведение собеседований – залог эффективности отбора.

    О том, как проводить собеседование при приеме на работу, вопросы и правила, читайте в этой статье.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Как подготовиться к встрече с кандидатом?

    Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

    Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

    Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде.

    Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

    Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

    Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить анкету, которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести тестирование, следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

    Как грамотно задавать вопросы?

    Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

    Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

    Это интересно:  Акт межевания границ земельного участка с соседями: что это, а так же образец для свободном доступе для скачивания

    Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

    Примеры открытых вопросов:

    1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
    2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
    3. Почему сотрудники уходят из компании?

    Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

    Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

    В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

    Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

    О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть здесь.

    Как выбрать тип собеседования?

    Выбор вида интервью зависит:

      от уровня вакантной должности;

  • от особенностей выполняемых на данной должности обязанностей;
  • от времени, отведенного на оценку одного кандидата.
  • На массовые вакансии (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центра) допустимо проводить на первом этапе групповые собеседования. Для должностей специалистов же подойдут исключительно индивидуальные интервью.

    Как бы стройно ни описывалась структура интервью в теории, на практике редко удается вести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. Постоянно в ходе беседы возникает необходимость делать уточнения, углубляться в отдельные темы, добавлять, удалять, менять местами вопросы.

    По этой причине одно собеседование обычно сочетает в себе несколько видов интервью. И для подавляющего большинства вакансий такой вариант подходит идеально.

    Первая часть собеседования может состоять из формальных вопросов о периодах учебы, работы, а также общих вопросов, выясняющих или уточняющих анкетные данные кандидата. Это все те вопросы, которые возникли при изучении резюме.

    Далее можно перейти к подробному выяснению функциональных обязанностей на прошлых местах работы и причин увольнения.

    Если рассматривается кандидатура молодого специалиста с минимальным опытом работы (или без него), вопросы направлены на выяснение подробностей его учебной жизни: специализация, темы курсовых и дипломной работ, достижения в отдельных учебных дисциплинах, в спорте, успехи в хобби.

    Следующим этапом будет выяснение реальных навыков кандидата, его профессиональной эффективности, а также личностных качеств, относящихся к выполнению обязанностей на вакантной должности. Здесь в ход могут пойти вопросы из проективного интервью, ситуационного (cases), а также разнообразные профессиональные тесты , деловые игры и всевозможные задачи.

    Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

    Чего следует избегать?

    В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

    Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством.

    Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

    Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

    Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

    Как проводится повторное собеседование можно узнать здесь.

    Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

    Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

    Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

    Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

    Как грамотно закончить интервью?

    В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

    Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата.

    Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

    Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

    В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

    Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

    Как оценить кандидата после собеседования?

    Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

    Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

    Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

    Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

    Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением этапов, поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

    Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

    Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Как проводить собеседование: 12 секретов успешного интервью

    В крупных компаниях поиском и подбором персонала занимаются обученные специалисты – рекрутеры. Тогда другие сотрудники (например, руководители отделов) привлекаются к процессу найма новичков лишь частично: ориентируют рекрутеров, какого именно человека не хватает в команде, каковы обязательные требования к кандидатам (образование, опыт и пр.). А также приглашаются на интервью, чтобы задать сугубо профессиональные вопросы, а затем – высказать мнение, насколько человек впишется в коллектив по личностным качествам.

    Но что делать, если отдела подбора в вашей компании нет, а вам поручено найти и нанять в штат компетентного человека? Как подготовиться к интервью, провести его, сделать выводы по итогам? Возьмите на вооружение рекомендации из нашей статьи.

    Предварительные этапы

    Личной встрече работодателя и соискателя обычно предшествуют такие этапы:

    • Подготовка вакансии. Текст не должен быть шаблонным – важно отразить в нем реальные требования к кандидату (образование, опыт, знания, умения, навыки) и то, какие задачи ему предстоит выполнять. Размещать ли условия оплаты, каждая компания решает индивидуально.
    • Размещение вакансии: на специализированных сайтах в Интернете, в газетах, на досках объявлений, официальное сообщение для персонала (вдруг у кого-то есть знакомый с нужной квалификацией).
    • Прием заявок (резюме) от кандидатов и предварительный отбор тех, кто подходит по формальным признакам. К слову, обычно среди откликнувшихся – львиная доля тех, кто совершенно не читает требования вакансии.

    Телефонное интервью

    Этот этап также очень рекомендуется проводить, прежде чем назначать личные встречи.

    Строить разговор с кандидатом по телефону следует следующим образом:

    • Будет правильно представиться, уточнить, удобно ли человеку разговаривать. Возможно, он еще не уволился с предыдущей работы, и попросит разрешения перезвонить вечером.
    • Кратко напомнить о своей вакансии: кандидаты обычно рассылают резюме многим работодателям, и могут забыть, о какой именно вакансии речь.
    • По телефону можно уточнить детали, которые не разъяснены в резюме или просто непонятны.
    • Уместно попросить дополнить информацию, которая имеет значение для вакансии.
    • Если очевидно, что кандидат по тем или иным причинам не подходит, – можно вежливо поблагодарить за уделенное время и попрощаться, не тратя свое и его время.
    • Когда кандидат кажется подходящим, можно сразу назначить дату и время интервью. Если соискателю нужно взять что-то с собой на встречу, например, документы и портфолио, предупредите об этом.
    • Можно провести предварительное собеседование и по скайпу. Так составить мнение о кандидате еще проще, ведь есть зрительный контакт.

    С чего начать

    Чтобы встреча прошла продуктивно, прежде чем человек приходит на беседу, необходимо составить план разговора и список вопросов.

    Тем более, если такая задача стоит перед вами регулярно – такой план пригодится и в будущем.

    • Когда человек прибыл на беседу, представьтесь и поприветствуйте его. Можно предложить соискателю оставить верхнюю одежду, спросить, желает ли он чашечку чая, кофе или стакан воды. Спросите, как он добрался, легко ли нашел офис. Пригласите присесть. Так мы показываем свой культурный уровень и позволяем человеку немного расслабиться.
    • Затем следует уделить пару минут рассказу о вашей компании – о ее продуктах, целях, корпоративной культуре, преимуществах, истории.

    Как составить вопросы

    Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе.

    • Возможно, в компании уже есть документ, который описывает все эти требования: модель компетенций, должностная инструкция, профиль должности. Тогда, составляя вопросы, можно ориентироваться на них. Только убедитесь, что документ не устарел и описывает реальные потребности фирмы.
    • Если никакого ориентира нет, придется составить список необходимых требований самому, обязательно письменно. Например: мужчина или женщина от 25 лет; с опытом работы на аналогичной должности от трех лет; образование – высшее, экономическое; знание английского языка на уровне Pre-Intermediate; знание специализированных программ и пакета стандартных офисных программ; ответственность, аккуратность, целеустремленность, неконфликтность.
    • Исходя из перечисленных требований и подбираются вопросы.
    Это интересно:  Загранпаспорт без военного билета: можно ли сделать первый документ без второго, а также нужно ли Приложение 2 (бывшая справка формы 32) и как его получить?

    Необходимо формулировать открытые вопросы, которые предполагают развернутые ответы. Поскольку на интервью кандидаты часто дают социально ожидаемые ответы, и так проще почувствовать неискренность.

    Но их важно дополнять теми, которые относятся к общению с конкретным кандидатом (касаются его профессии, биографии, опыта).

    Примеры профессиональных вопросов

    Для начала можно попросить соискателя коротко рассказать о себе. Просто чтобы понять, как он формулирует мысли и понятно ли их излагает, что в своей биографии считает важным, чем гордится, а о чем старается не вспоминать.

    Затем можно переходить к вопросам профессионального характера. Они могут касаться сугубо специализированных знаний и навыков, общих деловых качеств, соответствия человека особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

    • «Расскажите о своей работе в предыдущих компаниях (если интересует определенная, ее название можно уточнить). Какие проекты Вам удалось реализовать? Какие сложности в процессе возникали, как Вы их решали?»
    • «Какое программное обеспечение Вы применяете – и почему именно его, каковы преимущества?»
    • «Давайте перейдем на некоторое время на английский язык». Это лучший способ проверить уровень владения английским, если его хорошо знает сам интервьюер.
    • «Представьте, что в процессе работы у Вас возникла сложная ситуация (важно описать в деталях какую-то трудную производственную задачу). Как Вы будете ее решать?»
    • «Как Вы относитесь к (назовите устаревшие и новые подходы к выполнению определенных обязанностей). Почему?»
    • «Что нового Вы привносили в свою работу? Как повышали ее эффективность?»
    • «Может ли кто-то из бывших коллег и руководителей дать рекомендации относительно Вашей кандидатуры?»
    • «Расскажите о своих профессиональных целях на ближайший год. Как Вы планируете их достигать?»
    • «Что заинтересовало Вас в нашей вакансии?» (это позволяет оценить, искренне ли человек хочет попасть к вам на работу, и что именно ему нравится).
    • «Каковы Ваши ожидания по зарплате?»
    • «Есть ли у Вас возможность задерживаться на работе в случае возникновения непредвиденных обстоятельств?»
    • «Возникали ли у Вас конфликты с коллегами или начальством? Кто был в них виноват? Как Вы их решали?»
    • «Расскажите о самой большой своей ошибке в работе. По какой причине это произошло, как Вы выходили из ситуации?»
    • «Считаете ли Вы себя ответственным (целеустремленным, креативным, исполнительным и пр.) человеком? Приведите примеры из практики, подтверждающие это»
    • «Как Вы считаете, почему люди не готовы работать над своими ошибками (приходить на работу вовремя, предлагать новые идеи по совершенствованию рабочих процессов)?». Отвечая на такие вопросы, человек вроде бы говорит в общем, но на самом деле, скорее всего, – про себя.
    • «Какие качества Вы ценили, а что, наоборот, не любили в своих бывших коллегах?»
    • «Опишите идеальное в Вашем понимании место работы»
    • «Какими чертами, на Ваш взгляд, обладает идеальный руководитель?»
    • «Почему Вы ушли с предыдущей работы?»

    Слушая ответы соискателя, важно:

    • Обращать внимание не только на слова, но и на жесты, мимику, тон. Если что-то настораживает, желательно задавать дополнительные вопросы.
    • Делать заметки – невозможно запомнить все, что расскажет человек, а записи помогут принять правильное решение после окончания интервью.

    Алгоритм телефонного интервью с кандидатом

    1. Попросите позвать к телефону нужного человека.

    2. Если звоните на работу, то не говорите другим лицам, что хотите переговорить по поводу вакансии, и не оставляйте никакой информации.

    3. Убедитесь, что разговариваете с тем, кого вы звали.

    – Добрый день! Иван Иванович? Меня зовут. я из.

    – Вам удобно сейчас разговаривать?

    Если нет, постарайтесь договориться о контакте в другое время.

    4. Сообщите цель звонка.

    – У нас есть вакансия «менеджер по продажам» или.

    – Иван Иванович, я звоню за тем, чтобы обсудить вакансию. Удобно ли вам сейчас говорить, или вы подъедете к нам в офис?

    – Вам интересна эта вакансия?

    – Вы рассматриваете предложения о работе?

    Если ответ «Да», то сообщите несколько ключевых параметров о вакансии (2–3 предложения).

    5. Задайте вопросы, которые прояснят, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности.

    – Я хотела задать вам несколько вопросов (уточнить информацию), а потом ответить на ваши.

    Возможные вопросы для телефонного интервью:

    · о причинах готовности поменять работу;

    · о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях;

    · об ожиданиях по оплате;

    · о профессиональном опыте (детали, не раскрытые в резюме);

    Если соискатель не проявил заинтересованности во встрече, попробуйте превратить его в «агента» по поиску других кандидатов: предложите порекомендовать кого-либо из своих знакомых.

    6. Выясните потребности и ценности претендента с помощью вопросов.

    – Что для вас наиболее важно, значимо. Что для вас ценно в.

    После этого сообщите несколько фактов, которые будут иметь отношение к ценностям, озвученным кандидатом.

    Кандидат: «Наиболее важны для меня интересные задачи и достойное вознаграждение за их решение».

    Вы: «Эта вакансия предназначена для выполнения следующих задач. За их эффективное решение предусматривается вознаграждение (укажите какое)».

    Говорите с кандидатом его «языком»: используйте слова, которые он произнес, рассказывая о своих предпочтениях.

    – Вы готовы рассмотреть такое предложение?

    Если кандидат проявляет интерес, не затягивайте телефонное интервью и договаривайтесь о встрече.

    7. Приведите доводы в пользу встречи в офисе.

    – Иван Иванович, думаю, нам с вами необходимо встретиться, чтобы прояснить нюансы.

    – Когда вам удобно подъехать на собеседование. (предложите выбор)?

    8. Согласуйте все необходимые нюансы.

    Предупредите кандидата о том, что, возможно, ему придется заполнить анкету, попросите принести с собой резюме, фотографию, другие документы. Продиктуйте адрес и убедитесь в том, что он правильно записал все данные.

    – Если вы не сможете приехать, позвоните нам, пожалуйста, по телефону.

    – Итак, мы будем ждать вас в. (день, время).

    – Обратите внимание, что вам будет необходимо заполнить нашу форму резюме. На это уходит порядка 10–15 мин.

    У человека, с которым вы поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой вашей компании.

    §3.5.2. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка

    Следующий шаг в вашей работе – обработка первичной информации о кандидатах.

    Анализируя резюме кандидата, стоит обратить внимание на следующее:

    · Оформление резюме

    Его внешний вид может дать представление о внимательности, аккуратности кандидата, понимании им важности деталей, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление.

    · Полнота информации

    Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождения от службы в армии и т.п.).

    · Продолжительность работы на одном месте

    Часто ли кандидат менял место работы или долго трудился в одной компании.

    · Рекомендации

    Указывает ли соискатель имена последних работодателей, которые могли бы дать ему рекомендации. Если он упоминает друзей, членов семьи и тех руководителей, у которых он работал давно, расспросите кандидата о его выборе.

    · Релевантность предыдущего опыта

    Предыдущий успешный опыт аналогичной работы может свидетельствовать о способностях кандидата справляться с теми обязанностями, которые вы хотите ему поручить. Но все же не стоит отклонять кандидатуру соискателя только по той причине, что он не имеет опыта, точно соответствующего данной должности. Обращайте внимание на релевантные, близкие к требующимся, навыки, которые легко трансформируются в нужные. Иногда разумнее затратить время на обучение потенциально сильного кандидата, чем нанять такого, который имеет аналогичный профессиональный опыт, но не обладает хорошими внутренними способностями и не владеет рабочей этикой.

    · Название позиции и размер оплаты

    Попытайтесь понять размер предыдущей компании, ее вид деятельности, чтобы выяснить значение позиции, которую занимал кандидат. Например, руководитель подразделения может иметь в подчинении как триста человек, так и одного. Размер прежнего оклада даст представление о финансовых ожиданиях претендента: желаемый заработок может оказаться и выше, и ниже того, что был на предыдущем месте.

    Кроме изучения резюме, вы должны проанализировать результаты телефонного разговора, зафиксировать свои выводы. Если у вас имеются другие данные – рекомендации, анкета, сведения об учебе и т.д. – постарайтесь записать всю необходимую информацию.

    §3.5.3. Рекомендации по анализу предварительной информации и документов

    1. На основании результатов обработки первичной информации о кандидатах, вы должны отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью ваших действий на данном этапе. Но при большом потоке желающих занять вакантное место это бывает достаточно трудно сделать. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определите критерии, категорически неприемлемые для данной работы.

    На основании этих данных проведите первичный «отсев» кандидатов. Оставшиеся претенденты имеют реальный шанс занять вакантное место по итогам собеседования и других испытаний.

    2. Обязательно фиксируйте результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера. Например, вы откажете молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, а ему покажется, что вы предвзято и субъективно отнеслись к его кандидатуре. Эта ситуация может привести к судебному иску.

    Возможные ошибки

    · Попытка заменить личное собеседование телефонными переговорами.

    · Принятие окончательного решения на основании изучения резюме.

    · Пренебрежение к необходимости фиксировать результаты первичной обработки информации.

    Подготовка к собеседованию

    Проведение интервью – это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения, даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

    Основные факторы хорошей подготовки к собеседованию с кандидатом

    Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора:

    · методы и средства их решения;

    · условия и место работы.

    Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен знать:

    1. Информацию о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

    2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

    3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

    4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

    5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

    Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

    Статья написана по материалам сайтов: moyafirma.com, naim.guru, 101million.com, evrikak.ru, infopedia.su.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector